大部分企业都会面临2个问题:年终奖怎么发?全年目标怎么定?

年终奖是很多企业通用的一种员工福利政策，大部分员工都期盼着拿上年终奖这个大礼包回家也能过个肥年，但对于企业老板来说确实一个让人头大的问题一方面是分多少才符合员工的心理预期，另一方面是员工之间的奖金应该如何平衡，所以有些企业会用一刀切的方法:年终双薪或三薪，但是这却失去了年终奖应有的论功行赏的意义。

接下来我们将通过几个问题逐步解析如何把年终奖变成一

种真正富有激励性的奖励计划，让员工主动冲刺来年的高目标。

一、年终奖的奖金从哪来?

大部分人都会认为年终奖肯定是从今年企业经营所产生的利润来的，当真如此吗?对于以年终双薪作为年终奖制度的企业来说，年终奖并不会因为利润的多少而波动的，在疫情的这几年里，即使企业利润下滑，员工也能旱涝保收，同理的企业利润增长时员工也没有分享到增长的快乐。

年终奖作为员工薪资组成重要组成部分，是必须要具有激

励性的，所以年终奖必须与企业经营利润挂钩。

员工对于企业所公布的利润是存在天然的不信任的，即使上市公司的财报也能通过一定的操作进行调控，而且基于员工对于企业所公布的利润是存在天然的不信任的，即使上市公司的财报也能通过一定的操作进行调控，而且基于的内部保密与政策风险等要求，老板也极少会对员工公布这类核心数据，所以我们需要与员工统一一个“毛利润”的核算口径，剔除不公开和员工不能直接影响的部分，仅计算因员工的价值所带来的利润。

二、年终奖应该分多少?

年终奖与利润挂钩以后是不是只要企业有利润就有降呢?那应该拿多少比例出来分比较合适?年终奖的核心在于论功行赏，所以首先得有功才能赏。论功的方式宏成咨询沿用了一种创新的模式----“增量利润”。

员工通过一年的努力，给企业带来了增量，那么就可以从增量中分享到奖励，这时候老板只需要制定增量的计算起点就可以了，下一年目标想要做多少，由员工来定!比如说，只要做得比去年好，超出去年利润的20%-30%就是今年的总奖金包，相信大部分老板是非常乐意能在年底分出一大笔钱出去的，因为分出去的越多，留在手上的只会更多，而且重要的是，员工也变得更有价值了。

三、怎么计算个人的年终奖?

孔子在论语中的一句话至今依然广泛流传:“不患寡而患不均。”年终奖分配不均是一件非常影响军心的事情，去年调研的有一家企业就是因为销售总监觉得生产总监比他拿的多而决裂终离开公司收场，对于员工和企业双方来说都是重大的损失。上一个问题我们提到了论功行赏指的是集体的功，从而划分出来了奖金包，这里我们延续讨论个人的功。

我们都知道

利润=收入-成本-费用

从以上这个公式出发我们可以对各个部门的功进行理清: A.销售部门:订单额、订单利润额、销售费用率等

B.生产部门:质量损失降低、呆滞库存降低、成本下降等

C.二线及支持部门:行政费用、物流费用等

对每个部门的核心价值梳理以后，我们就可以把奖金从总奖金包的“大锅”，分到每个部门的“小锅”，再到每个人手上的“碗”里了。

一个好的年终奖励方案可以给企业带来:①让员工与企业的目标一致②充分激励员工共同富裕

③加深员工与企业的关系，成为事业共同体